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年功序列工资制

  年功序列工资制是一种简单而传统的工资制度,它是按照雇员工龄的长短和雇员工龄应计的工资额确定,与终生雇佣制相关联。基本特点是依据雇员个人年龄、工龄、学历、经历等要素来确定工资标准,年龄越大,企业工龄越长,工资越高。在岗位工资制中,以及包括了年功工资的成分,将这一成分独立出来,就是年功序列工资制度。
  一、 特点与缺陷
  年功序列工资制的主要特点与作用是:
  1、 工龄是工资收入差别和增长的主要因素,为了增加收入,雇员必须长期在一个企业工作。因此年功序列工资制对企业主要作用是刺激雇员为本企业服务,阻滞雇员,特别是工作经历长的老职工离开企业。对雇员来说,这种工资制度也增加了雇员对企业的依赖性和安全感,避免失业风险。
  2、 工资不是根据行业或产业竞争决定,而是由企业决定。除去工龄因素以外,企业对岗位和技能的需要是年功序列工资制考虑的另一个因素。
  年功序列工资制实施的结果容易造成这样一种现象:对同等学历和能力的人来讲,无论贡献大小,工资变动只能决定于企业工龄的累加;对学历和能力不相同的人来讲,工龄也会成为掩盖其他劳动差别的主要因素。因此,这种工资制度容易造成雇员工资与劳动质量和数量的脱节,并形成起点工资低、工资差别大的工资结构,不利于工资激励功能的发挥。
  二、 发展趋势
  年功序列工资制起源于第二次世界大战,20世纪50年代在日本广为流行。年功序列工资制在日本最初实施的时候,效益比较显著。对一些企业的经济效益起到了积极的促进作用。这种工资制度显著优点就是最大限度的稳定了企业雇员,增强雇员对企业的认同感和归属感,这对于战后日本的经济复苏和企业发展是至关重要的。
  随着社会的进步和经济的发展,年功序列工资制的弊端日益显露,主要是工资收入不能反映雇员的实际工作能力和工作绩效,也不能充分反映职务或岗位的特点,使雇员之间缺乏竞争力。近年来,日本许多企业也开始对年功序列工资制实行全面改革,主要做法是:一方面是提高职务工资和能力工资在基本工资中的比例;另一方面是削弱年功因素,把无限期凭年功提薪改为一定年龄内凭年功提薪,实际上,也就是把单一的年功工资改变为多元的结构工资。

 

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