□ 训练评估者 　　不论是使用简单的比较法还是复杂的评估中心，评估者应具备必要的知识核对评估目的的正确认识。如我们所知，鉴定是用来决定报酬还是定位，会改变评估者的评价结果，因为在不同用途下，不同的指标给予的权重是不同的。 　　两个主要的问题是定级者对评估的理解和评估的一致性。有的人事部门给评估者提供描述雇主要求的守则，设计评估和给被评估者以反馈的原则包括在其内，有的守则还包括“创造力”，“领导水平”等关键词的定义。 　　如Glendale联邦储蓄和信贷协会这样的公司则通过培训来填补这些知识空缺，向受训者解释评估程序的目的，“如何去做”的操作机制、他们可能面临的假象、可能出现的偏见，并解答受训者的提问。训练方式有：对其他受训者做实验性评估，以获得直接的体验；运用录像带、角色扮演等方法提高受训者做评估的经验的洞察力……。在训练期间，应研讨如何安排评估的时间和进度。典型的，大部分公司在接近个人雇佣周年时进行每年一度的正式评估，对新雇员和表现有问题的人，评估会频繁些。

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