□ 业绩衡量 　　业绩评估也要求独立的业绩尺度，它们给业绩划分等级。为了起作用，他们介绍简单、可靠、报告决定业绩的关键性行为。例如，一家电话公司如此考察每一位操作员： 　　运用公司章程--保持镇定，合理收费，遵守公司的制度和规则。 　　令人满意的工作态度--说话清晰、有礼貌。 　　呼叫定位准确--对寻求操作员帮助的呼叫准确定位。 　　这些考察可以准确直接或间接的进行。直接考察即定级者观测、察看雇员的实际业绩行为。间接考察是指定级者考评雇员的实际业绩的各种替代。间接考察通常准确性较低，因为它评估的是替代行为或思维的产物，而思维与实际常相背离，所以会导致失误。 　　业绩衡量也可以分为主观的和客观的。所谓客观的业绩衡量是那些能够被他人证实的工作业绩的鉴定。一般来说，客观衡量是定量的。主观衡量是指那些不能被他人证实的分级。通常，这样的分级是定级者的个人意见。下表比较了主观和客观衡量的正确性，它表明主观衡量准确度低，当主观衡量是间接时，准确度更低。只要可能，人事专家总是采取直接和间接的衡量。在条件不具备时，才采用正确性较低的间接的或主观的业绩衡量。

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