□ 偏差调整 　　在企业人员业绩考评过程中，由于评价对象经常以定性形式出现，而且业绩成果还受工作条件、活动场所等外界因素的影响，考评者和考评方法也具有一定的不稳定性，评估结果的偏差在所难免，人们在进行业绩结果横向比较时，往往会发现误差的存在，应及时做出调整。 　　一、 偏差产生的原因 　　（一） 考核者能力、水平、经验的差异而产生的偏差 　　考核者的素质、对评价对象的熟悉程度以及所处地位均影响评价结果的有效性。另外，一些难以避免的主观现象也会影响评价结果。 　　（二） 考核方法本身产生的偏差 　　考核方法应该和评价指标的内容相适应，哪些可以定量、哪些只能定性考核，采用什么作为考核的标准，这个标准是否真正体现被评价对象等问题都影响着评价结果的准确性。 　　（三） 信息收集的渠道及可靠度差异产生的偏差 　　评价结果是来源于相应的信息数据，错误的数据无论怎么处理仍然是错误的结果。所以，对数据处理过程需要严格把关。 　　二、 偏差的调整 　　（一） 考核者“宽”和“严”调整 　　1、 标准得分法。用分散度将不同尺度得到的测定值，换算成共同评价的方法，即以个人的得分和母体均值的偏差，或者说，用标准偏差的单位表示出个体得分在母体内的为来调整。 　　2、 两两比较法。这是一种简单的方法，对由不同考核者考核的个人一一进行比较，调整宽严，而不对全员进行比较。在两个考核集团内，只取最上面的、中间的、最下面的水平进行对比分析，做出调整。 　　（二） 部门间的调整 　　在职务已经标准化，工作标准已经确定下来的情况下对企业人员业绩考评不需要进行部门间的调整。 　　但是，业绩考评结果的某些方面的运用，比如评先进等，就需要在企业整体范围内考虑工作人员的价值，往往在部门之间进行考评结果的调整。 　　1、 在生产性工作、技术性工作和事物性工作之间进行调整。由于工作性质不同，考核的结果在均值和分散程度上都有很大的差别，为公平起见，必须作适当的调整。 　　2、 不同部门等级差异的调整。不同部门相对比较的考核，也有部门间调整问题。不同部门的职务复杂程度不同，人员素质不同，经常形成等级上的差异，必须进行部门间的调整。 　　3、 一个单位在不同地区分部门之间的调整。分部门从事的是同一种职务，但由于地域差别，引起工作的条件和难易程度却有所不同，对企业的贡献程度就不一样。应该考虑具体情况对业绩结果做出调整。

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