□ 职业发展计划的实施技巧 　　职业发展必须建立在“个人对个人”的基础上。经理应分别考虑每个人的动机、能力和兴趣来制定和实施职业发展计划。执行职业发展计划要考虑以下四个因素： 　　（一） 肯定个人能力 　　肯定个人能力的有效方法是不断的观察他的日常工作，知道能做出正确判断为止。观察的要点是：劳动质量（要做的工作必须完满、正确、利落的完成）、劳动数量（能完成规定的目标、定额，而且在一般水平之上）、可靠（在没有经常监督的条件下，可靠程度高。对可靠程度的考核包括缺勤和迟到）、判断力（指在没有详细指导下对事物的判断能力）、合作（指与同级、上级及其他人员在劳动上的和谐程度及效率）、态度（对职业及公司的关心程度）和交际能力（礼貌、机警、愉快、愿意帮助他人，有效的表达自己的思想感情）。 许多公司都有对员工的评估系统。有的采取五分制，有的采用“优、良、中、下”评定制。不论使用哪一种方法，绝不能只重形式，而应注重于判断雇员的才能。 　　在对雇员能力及其业绩进行评估时，应注意所谓“先圈效应”，即用一个正面或反面的行为或因素来美化或丑化整个行为。由于雇员曾做过错误判断，经理就总是责备他；或因未曾一次迟到就认为一切表现都不好。经理的偏见或爱好常常形成一个正的或负的光圈，作为评定人物的依据，这就是“光圈效应”。 　　（二） 肯定个人的职业兴趣 　　了解下级对他当前工作和今后工作的想法的唯一正确方式，就是直接询问下级，找他们交谈。交谈的要点应是： 　　1、 你喜欢你现在的职业吗？ 　　2、 你打算以现在的职业为事业吗？ 　　3、 你的长远打算是什么？短期打算又是什么？ 　　4、 你想通过自学或上夜校来提高自己的业务能力吗？ 　　5、 你打算采取什么措施增加你的业务知识？ 　　（三） 考虑个人的能力、兴趣与经验背景 　　肯定了雇员的能力和职业兴趣以后，经理应进一步考虑他的经验和教育背景。考虑他的劳动表现中有哪些有助于他的发展，又有哪些妨碍他的发展。对那些影响劳动的表现应及时提出。 　　（四） 为员工个人确定发展目标 　　大多数员工对自己的将来都没有一定的发展目标。所以，经理应鼓励每个员工确定自己的目标。开始时，目标可以是简单的、短期的，然后确立长期目标。确定目标时应考虑员工的兴趣、经验和教育背景。确定长期目标应原则一些，短期目标则应具体一些。

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