□ 学习型组织模式 　　（一） 对学习型组织概念的不同的阐述 　　1、 80年代初期，彼得斯（Peters）和沃特曼（Waterman）在《探索佳境》（In Search Of Excellence）中，把学习组织描绘成一个非常有适应性，按照达尔文主义方式进化的组织：“公司在进行各种尝试，犯一些必须犯的错误，也就是说，公司在促使自身发生变化。适应性强的组织迅速学会摆脱那些无意义的变化，而对那些产生积极影响的变革进行重新研究。” 　　2、 美国学者彼得.圣吉（Peter Senge）的《第五项原则》重，阐述了学习组织与传统的权威性的控制组织之间的区别。前者是通过掌握某些原则而形成的，是将这一词义用于更广泛的意义上。在他看来，一项原则是建立在某种基本理论上的实践主体。他认为，五个新的构成技术或原则在逐渐聚合来革新学习组织。这五项原则为： 　　（1） 自我超越：即辨认什么是对个人最重要的能力； 　　（2） 团队学习：团队学习是基于“深度会谈”，是一个团体的所有成员，摊出心中的假设，而进入真正一起思考的能力。 　　（3） 心智模式：是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见、印象等； 　　（4） 共同愿望：根据人们真正想要创造的东西，在一个集体中建立以此为目标的责任感的能力； 　　（5） 系统思考：整理个项并寻求整体性结论的能力。 　　正是将其他几项原则紧密结合起来，并形成一个理论与实践的整体，才产生第五项原则--系统思考。 　　3、 阿什里德研究中心的学者们将学习型组织视为培训和发展的最高层次--聚焦阶段。正如他们在《未来管理》中所说：“学习型组织可以理解为：在这种组织里学习不是局限于'块状'的培训活动中（不论它是孤立的，还是系统的），学习成为一个连续的过程，在职学习尤成时尚。” 　　阿什里德研究组织的两位成员，以一种重要的方式扩展了这一概念。他们认为，只有努力创造适合其发展的有利条件，而不是任其自然发展，学习组织才是有意义的。他们对这一概念做了如下阐述：“学习组织一词用来将人们组织起来以达到某个目标，其条件是在始终寻找解决问题的更好办法。在学习组织中，人们时刻关注通往目标实现的正确途径。学习组织始终把他们行动中的每一个细小环节都看作是整体行为，受大家一致看法的引导。” 　　（二） 学习型组织的运用的不同分析 　　1、 佩德勒（Pedler）、伯格恩（Burgoyne）和博伊德尔（Boydell）给学习企业下了一个定义：学习企业是这样一个组织，它帮助其中所有成员的学习，同时不断使自身发生变革。同时他们的操作性指南和建议也非常具体和有价值。他们具体提出了学习企业的11个特点。这些特点归结到一起就是一个行动计划。 　　2、 珀恩.肯德拉方法（Pearn Kandola Approach） 　　该方法把学习组织看作一个有效周期，其中价值和目标相关，价值和目标又和前期行为、操作及结果相关联，而前期行为、操作及结果反过来有为组织增添了更大的价值。研究人员对学习组织所下的定义丝毫也不过分，即高度重视个人学习和组织学习，并将其看作能创造重要财富的一种机构。这种组织利用所有个人或集体潜在的学习和适应能力，以求实现和审查组织目标。这样做还满足了组织成员的需求，调动了他们的积极性。学习组织正在不断发现并排除学习的阻力，并为持续学习与发展提供强有力的结构性支持，创造一种持续学习和进步的氛围。 　　肯德拉的方法突出特点是：提出了建立协作小组，制定发展计划和适合不同层次的标准尺度的观点。其目的就是通过努力最终形成学习组织。为此，还提出了十项关键性活动，具体内容如下： 　　（1） 高层管理者重新审视学习这一概念； 　　（2） 分析组织内部的学习环境； 　　（3） 制定实施计划； 　　（4） 重新审视培训和培训管理者在组织中的地位和作用； 　　（5） 在组织的各部门配备有助于促进学习的管理人员； 　　（6） 支持学习； 　　（7） 提高所有员工的学习能力； 　　（8） 开展团队学习； 　　（9） 鼓励开放性学习； 　　（10） 根据学习需要分配工作。

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