□ 长期预测方法 　　企业长期人力资源预测要比短期人力资源预测更为复杂和困难，进行长期人力资源预测所考虑的因素更多，而且具有很高的不确定性。例如，企业确定长期的人力资源需求，不仅要考虑市场的变化趋势，还要了解技术革新的方向；不仅考虑企业组织的变革的可能性，还要研究员工需求的变化，等等。 　　进行长期工作分析主要采取趋势分析法，趋势分析法用于人力资源需求预测的基本思路是：确定企业组织中究竟哪一种因素与人力资源的数量和结构的关系最紧密。然后找出历史上这一因素随员工数量变化而变化的趋势，由此推测出将来的趋势及对人力资源的需求量和需求结构。其步骤为： 　　① 确定恰当的与员工数量有关的因素； 　　② 对所确定的因素和员工数量的历史变化记录作出相关分析，并作出二者的相关图； 　　③ 计算每年每人的平均生产量，以确定劳动生产率； 　　④ 确定劳动生产率的变化趋势； 　　⑤ 对过去和将来的变化趋势进行必要的调整； 　　⑥ 对预测年度的情况进行推测。 　　（1） 因素确定。 　　要使所确定的因素切实可行，必须满足两个条件： 　　第一， 所确定的因素应反映本企业的基本特性。例如在技术条件不变的条件下，钢铁企业的重要因素是钢产量，制衣企业的重要因素是品种数量，毛纺企业的重要因素可能是羊毛的供给量，出口企业的重要因素可能是市场份额，等等。 　　第二， 所确定因素应和所需员工数量成比例。 　　（2） 因素与员工数量的相关分析。 　　（3） 确定劳动生产率。 　　劳动生产率一般用员工每小时的产出量，或每一元工资额的单位销售额来度量，即每人每小时的单位产出。但对于白领员工生产率的度量一般不应着眼于某一个人，而应着眼于某一个部门。 　　（4） 确定劳动生产率的变化趋势。 　　应首先收集企业的历史产量和员工数量的有关数据，然后根据这些数据，计算出平均每年的生产率变化和因素的变化，并以此来预测下一年的变化可能与平均变化有所不同。最后分析过去的数据及过去的生产率变化不同于平均年生产率变化的原因。一般由有经验的管理人员分析解释企业过去变化的原因，估计过去和将来某种因素变化对人力资源需求预测的影响更为符合实际和更有说服力。 　　（5） 对预测年度的人力资源需求进行预测。

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